Tips voor Genderneutrale werving en selectie
• Stel een sollicitatiecommissie samen met minimaal 30% vrouwelijk leden. Onderzoek heeft aangetoond dat de invloed van een minderheid pas merkbaar is als één derde van de aanwezigen tot deze minderheid behoort.
• Neem informatie over arbeidsvoorwaarden, zoals kinderopvang, verlofregelingen, doorbetaald ouderschapsverlof op in het kandidatenprofiel en/of in het informatiepakket.
• Neem competenties op in het kandidatenprofiel en geef ook informatie over de maatschappelijke relevantie van de functie en de samenwerkingsverbanden die voortvloeien uit de functie.
• Zorg in de beeldvorming voor genderneutrale uitstraling: plaatjes van mannen en vrouwen, in het woordgebruik letten op genderneutraliteit. Dit kan door in meervoudsvormen te praten.
• Formuleer als sollicitatiecommissie een eigen ambitieniveau: we zijn pas tevreden als we minimaal x (of y%) sollicitatiebrieven van vrouwen ontvangen. Ga niet over tot selectie voordat duidelijk is dat genoeg beschikbare, geschikte vrouwen in beeld zijn.
• Stel een plan op hoe breed en actief te werven. Welke netwerken zijn relevant (denk ook aan de buitenlandse netwerken)? Wie van de commissieleden heeft daar toegang toe? Als commissieleden niet tot alle relevante netwerken toegang hebben, welke (vrouwelijke) informanten buiten de commissie kunnen dan worden ingeschakeld?
• Maak gebruik van vrouwennetwerken om vrouwelijke kandidaten op het spoor te komen.
• Schakel (vrouwelijke) informanten – uit eigen organisatie of van buiten – in om namen te noemen van geschikte vrouwen c.q. om geschikte vrouwen te attenderen op de vacature.
• Het komt voor dat kandidaten die tijdens de wervingsfase als “geschikt” in beeld zijn gekomen, besluiten niet te solliciteren. De voorzitter kan deze kandidaten persoonlijk benaderen met de vraag waarom ze niet solliciteren, misschien kan de commissie hier iets mee. Soms speelt gebrek aan zelfvertrouwen een rol, terwijl kwaliteiten wel aanwezig zijn. Een andere mogelijkheid kan zijn dat persoonlijke omstandigheden (reistijd, zorgtaken) een rol spelen en men inschat dat onderhandelingen hierover geen zin hebben. Door de kandidaat hiernaar te vragen geeft men een opening voor onderhandeling.
• Gebruik het kandidatenprofiel als richtlijn en stel alle kandidaten soortgelijke vragen.
• Vragen naar gedrag in het verleden, bijvoorbeeld via de STAR-methode (zie ook www.intermediair.nl), geeft een betere indicatie dan het gebruik van een casus.
• Wees attent op genderverschillen in de communicatie. Mannen en vrouwen communiceren anders over hun prestaties. Mannen presenteren successen eerder als eigen verdiensten, terwijl vrouwen dit eerder aan teamwork of geluk toeschrijven. Vrouwen vinden het moeilijker dan mannen om voor hun ambitie uit te komen.
• Deeltijdwerken wordt vaak geassocieerd met minder ambitie of hart voor de zaak. Dit is een valkuil.
• Het mechanisme dat vrouwen zich extra moeten bewijzen: schaap met de vijf poten, terwijl voor mannen 4 poten voldoen, bestaat nog steeds. Wees daar als sollicitatiecommissie alert op.
Klik hier voor meer lijsten met tips.
Bron: Universiteit Twente (www.utwente.nl)
Deze tips zijn met toestemming overgenomen (en licht bewerkt).
